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人事主導から現場主導インターンシップへ! 担当者の涙が物語る採用活動の価値とは?

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インターンシップ設計のコンサルティングをさせて頂いた某大手企業のインターンシップ最終日。

最後の学生へのメッセージで担当者が涙を流していました…

「参加してくださった学生への感謝、そして5日間のインターン設計にあたって協力してくれた後輩社員への感謝」想いが溢れて言葉にならない担当者の涙に、私も含め誰もが心が動かされた瞬間でした。

インターンシップというと、短期or長期、実施時期、内容、等 定義が曖昧な中で、「多くの企業が取り組むからこそ、うちもやらなければ…」と感じている方も一定数存在するかと思います。

「また、実施はしたはいいけれど手応えが得られなかった…」という方も多いでしょう…本日は、現場主導のインターンシップの価値について、考えてみたいと思います。

そもそも、インターンシップの成果指標をどこに置くか?

採用活動の成果指標は一般的に「採用目標数の達成」に重きが置かれ、インターンシップの成果指標は「母集団形成、その先の内定に至った学生の数」に重きが置かれます。

もともとインターンシップは大学3年生の夏のタイミングで実施し、早期に活動している意識の高い大学生の母集団形成ができるということがメリットにありましたが、それも今となっては過去のことです。

19卒就活より、1Dayでのインターンシップが経団連の方針により解禁になり、今となってはインターンシップを早期に計画し実施するという流れが一般的になりつつあります。

ただ、残念なことに実施しても手応えの得られないインターンの数も増えているでしょう…では、なぜ手応えが得られないのでしょうか?

採用手法は、採用力の一部でしかない…

企業が人を獲得するにあたっては、採用手法となるインターンシップや内定フォローを含む選考プロセスの設計は勿論欠かせません。

ただ、採用力は採用手法だけではなく「事業や仕事の魅力」「人・風土の魅力」「制度の魅力」といった要素との掛け算で決まります。

だからこそ「自社がターゲット学生に伝えるべき魅力は何なのか?」「人事以外の現場社員は、その魅力を語れる状態になっているのか?」「魅力を実感、もしくはつくるための努力は、現場or人事側でできているのか?」といった、採用手法以外の部分を、現場を巻き込み創っていくかが重要です。

結局、「事業や仕事の魅力「人・風土の魅力」は現場に埋もれているからこそ、採用手法以外の部分にも目を向けて設計しないと、人事最適のインターンシップにしかならないのです。

また、「他社事例」を真似してインターンシップを企画しても、組織が持つ魅力に違いあるので、そのまま上手くいくとは限らないのです…

現場主導のインターンシップの価値とは?

今回の人事主導のインターンシップから、現場主導のインターンシップに切り替わるケースでは、現場社員によるリアルな組織の魅力抽出や若手社員のエンゲージメント向上といった価値がありました。

現場の若手社員の方がリーダーとなって、5日間の全体設計を行い、その1日1日を巻き込まれた若手メンバーが更に現場を巻き込みながら企画をしていく。

普段立ち止まって考えることが少ない、仕事の魅力や価値、自分が歩んできた成長について振り返るプロセスは、現場に埋もれている「魅力」を掘り起こす絶好の機会となりました。ある意味「組織開発」のようなアプローチですね。

個人に選ばれる組織づくりが必要な採用市場において、既存のアプローチとは違う方法で、インターンシップ企画をすると新たな発見があるかもしれませんね。

RJPを体現する採用企画に携われた、楽しい数ヶ月でした。そして、泣ける仕事って素敵ですね…

※レポート発行のお知らせ「大学実態調査レポート」

キャリア教育の学びの主体者となる“大学生”の実態を調査し、現状の“キャリア教育”を見つめ直す論点を整理してみました。全国の大学1年生〜大学4年生496名を対象に本レポートは大きく2部構成にしております。

前半は「大学生活への学生の本音」として、大学進学理由や大学生活への満足度について調べました。後半は、「学生のキャリア観や就活への意識」として将来に対する考えや、インターンシップや就活において企業に求めることについて調べています。学生理解や現状の施策を見つめ直す参考情報としてご活用下さい

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高橋政成
大学を卒業後、人事コンサルティング会社(株)シェイクへ入社。研修プログラム開発、コンサルティング営業として、100社以上の人材育成に携わる。トップセールスを達成した後、最年少マネジャーへ昇格。その後、既存事業と兼務で、大学向け教育の新規事業を立ち上げ。2016年、大学・採用・組織開発の領域から、新たな価値を創るためにOriginal Point株式会社を設立。
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