Carrier
20代からのキャリア開発
20代からのキャリア開発で
目指すこと
「仕事に前向きに取り組んでいたと思った若手社員の突然の転職宣言…」「頑張ってはいると思うけど、どこか仕事に冷めている…」社会や働き方の変化、イマドキ若手社員のキャリア観の変化によって“突然の内定辞退や転職” “上らないモチベーション” “主体性の欠如”等の課題が顕著に起きています。当社では、日本型の継続的なキャリア支援の仕組みによって、組織と個人の健全な関係性強化と、自律的行動を発揮できる人材の育成を目指します。
20代からのキャリア開発が
求められる理由
- 見直される
組織と個人の関係性 
- ジョブ型採用が前提の
欧米型の理論のミスマッチ 
- 変化する社会と
多様化するキャリア観 
活用シーン
- Case1
- 辞退、リアリティギャップを
予防する内定者フォロー
- Case2
- 離職防止、主体性醸成の
ためのキャリア開発
- Case3
- キャリア支援も見据えた
OJT制度の構築
20代からのキャリア開発のポイント
現場と連動したキャリア開発へ
POINT
01
“研修”だけで機能しないキャリア開発だからこそ、「効果測定ツール」「内製化の為のフォローコンテンツ」等、人事をバックアップする体制の構築と、「面談マニュアル・ツール」等を用いた現場への段階的なスタンス形成によって、組織全体でのキャリア開発をサポート致します。
リアリティギャップを
乗り越える土台づくりへ
POINT
02
「予想外の配属」「仕事や環境と自分のギャップ」「突然の異動」等、組織で働くにあたってリアリティギャップは1回では終わりません。価値観や能力を広げ、ギャップを乗り越えるための土台を形成します。
脱キャリアデザイン！
自律的行動と経験学習への
後押しを。
POINT
03
キャリアにおける「偶発性」は一歩踏み出さない限りは起きません。中長期の計画も大切ですが、目の前の仕事を意味づけ、行動を起こし、変化し続けることも大切です。そのために、「興味から暫定的に決める指針」の形成と、「経験学習」の素地を育みます。
20代からのキャリア開発の流れ
