Carrier

20代からのキャリア開発

社会 少子高齢化から長寿化社会となった人生100年時代 - 働き方 終身雇用が崩壊し転職、副業、リカレント等個が主役のマルチステージ - 就職 やりたいを描いても配属まで仕事を選べない新卒一括採用

20代からのキャリア開発で
目指すこと

「仕事に前向きに取り組んでいたと思った若手社員の突然の転職宣言…」「頑張ってはいると思うけど、どこか仕事に冷めている…」社会や働き方の変化、イマドキ若手社員のキャリア観の変化によって“突然の内定辞退や転職” “上らないモチベーション” “主体性の欠如”等の課題が顕著に起きています。当社では、日本型の継続的なキャリア支援の仕組みによって、組織と個人の健全な関係性強化と、自律的行動を発揮できる人材の育成を目指します。

20代からのキャリア開発が
求められる理由

見直される
組織と個人の関係性
組織【拘束】 ⇔ 個人【依存】 → 組織【支援(機会の提供)】 ⇔ 個人【共存(個の自律)】
ジョブ型採用が前提の
欧米型の理論のミスマッチ
日本の雇用環境において「Must」は明確に定義されにくい Must - Will - Can → Must - Will(興味の拡大) - Can(能力の拡大)
変化する社会と
多様化するキャリア観
男は仕事で稼ぐことが家庭に貢献すること 終身雇用を前提に一社で勤めあげる → 誰でも育児休暇を取得しても問題ない 興味や環境の変化に合わせて自ら変化する

活用シーン

Case1
辞退、リアリティギャップを
予防する内定者フォロー
Case2
離職防止、主体性醸成の
ためのキャリア開発
Case3
キャリア支援も見据えた
OJT制度の構築

20代からのキャリア開発のポイント

現場と連動したキャリア開発へ

POINT
01

“研修”だけで機能しないキャリア開発だからこそ、「効果測定ツール」「内製化の為のフォローコンテンツ」等、人事をバックアップする体制の構築と、「面談マニュアル・ツール」等を用いた現場への段階的なスタンス形成によって、組織全体でのキャリア開発をサポート致します。

人事 - マネージャー - 上司

リアリティギャップを
乗り越える土台づくりへ

POINT
02

「予想外の配属」「仕事や環境と自分のギャップ」「突然の異動」等、組織で働くにあたってリアリティギャップは1回では終わりません。価値観や能力を広げ、ギャップを乗り越えるための土台を形成します。

価値観・成長 - ギャップ→ ギャップ→ - 時間 | 監修:小山健太准教授(東京経済大学)

脱キャリアデザイン!
自律的行動と経験学習への
後押しを。

POINT
03

キャリアにおける「偶発性」は一歩踏み出さない限りは起きません。中長期の計画も大切ですが、目の前の仕事を意味づけ、行動を起こし、変化し続けることも大切です。そのために、「興味から暫定的に決める指針」の形成と、「経験学習」の素地を育みます。

これまで - 遠い未来 決定的 止まって考える | これから - 近い未来 暫定的 動く+考える

20代からのキャリア開発の流れ

目的と課題のヒアリング - 研修と連動する施策の設計 - 施策の実施(内製 or 外注) - 運用フォロー

管理職・上司 OJT3.0プログラム・1on1支援 - 【若手 キャリアネクストプログラム - 内定者〜新人 キャリアスタートアッププログラム - 内定者 ジョブシャドウイングプログラム】 - 制度・仕組み 意識調査・効果測定・風土醸成

20代からのキャリア開発の事例

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