「人事主体から現場主体の採用へ」というコンセプトを掲げ、本年度から新たな採用フローへ転換を図った伊藤忠ケミカルフロンティア株式会社。

新卒採用選考基準の策定から面接官のトレーニング研修実施までご一緒させていただきました、人事・総務課の水野様と採用力強化について考えていければと思います。

売手市場の昨今、どのようなことにこだわって採用活動を推進されていますか？

“ミスマッチを防ぐ”ことに一番こだわっています。

当たり前ですが、応募者や採用側双方にとってミスマッチはロスになりますからね。

多くは語れませんが、弊社としては、説明会だけでなく選考プロセスの中で、大学生が弊社についての疑問点を解消する、会社への理解を深める特別な機会を多く設けています。

また、納得感を持って選考を進んでいただくための仕掛けも組み込んでいます。

このようなプロセスは、最近というより、10年程前から、会社としてこだわって推進しているところですね。

そのような意識で採用に取り組む企業が増えると、入社ギャップで悩む新入社員も減っていきそうですね…

そうですね。本年度からは、より弊社への理解を深めていただくためにインターンシップをスタートしました。

化学品の領域は文系学生には理解しづらいですが、詳しく理解できると魅力的な領域です。ホームページの情報だけでは見えにくい、伝わりにくい部分をお伝えしております。

また、そもそも商社という業界は、日常生活の中で直接目に触れる機会も少ないので、伊藤忠グループ3社でタッグを組んで業界研究セミナーを大学で実施させていただいています。

将来の選択肢を広げる有意義な機会ですね。本年度からは、選考フローも変更しましたよね？

そうですね。本年度から「人事主体の採用」から「現場主体の採用」へ切り替えることを目指し、現場社員にも採用面接に加わることを決めました。

新入社員が配属されて一緒に仕事をするのは現場ですからね。人事と現場の求める人物像のギャップを埋めることは重要だと考えています。

ただ、現場社員は採用面接の経験がないので、“面接官トレーニング”の研修を依頼させていただきました。

選考基準の策定からトレーニングの実施までご一緒させていただきましたが、手応えとしては、いかがでしたでしょうか？

採用面接についてはこれから始まるものなので何ともいえませんが、弊社の状況に合わせて、オリジナルのプログラムを作っていただいたことは非常に有難かったです。

その中でも、採用基準に対する目線合わせの部分は非常に良かったですね。

弊社の採用基準を踏まえた面接のケースから、受講者間で、「評価基準があってもバラついてしまう」ということを認識できたのも、実施したからこそ得られたことと思っています。

最後に、今後、採用を通してどのような組織づくりをお考えか、お教えいただけますか？

人事・総務課の理想としては、会社全体で新入社員を育てていく風土を創っていきたいと考えています。

人事施策の一つとして、OJT制度の中で実務指導社員やメンターという役割を現場が担っていますが

今後はそのような役割を担っていない社員にも、育成を“ジブンゴト”にしてほしいという想いがあります。 新卒採用で入社前から接点を持つことが、会社全体で人を育てる“きっかけ”になればと考えております。

インタビュー後記

「現場主体」というコンセプトを掲げ、現場の方々に採用へコミットしてもらう取り組みを始められた中で、その一歩目の施策をご支援させていただきました。

売上への貢献度が高い現場社員が採用や育成に工数を割くことは、経営や現場から反対の声が上がる組織もまだまだ少なくありません。

一方で、「自社にどのような人材が必要なのかを考え、求める人材を採用し、育成する」ということは人事だけでは限界があります。

人事が現場に対するリーダーシップを発揮し、目指している組織像への理解を広めていくための施策の積み重ねが、組織の採用力強化に繋がるということを改めて実感致しました…